Другим, не менее важным началом культуры служебных отношений является уважение к товарищам, коллегам. Если уважение строится из отношений“по горизонтам”, т. е. между людьми занимающими одинаковое служебное положение, то оно является непосредственным выражением принципов коллективизма, и в служебных отношениях не обнаруживается сколько-нибудь ярко выраженной специфик.
Другое дело, когда вопрос уважения к сотруднику рассматривается сквозь призму отношений“по вертикали” т. е. между руководителем и подчиненным. Грубый, крикливый стиль руководства самым отрицательным образом сказывается не только на деле, но и на моральном самочувствии людей, и что особенно важно, на их здоровье. Иногда можно столкнуться с парадоксальной ситуацией: руководитель вроде бы заботиться об интересах дела, но не понимает простую истину, что действительная забота о деле предполагает бережное отношение к тем, кто его делает, к основной производительной силе общества–трудящемуся человеку. Между характером взаимоотношений в коллективе и стилем руководства существует тесная связь. Руководитель является не только своеобразным дирижером оркестра, состоящего из разных и делающих разное дело людей, которые должны создать нечто единое. Он еще и арбитр, дающий оценку деятельности всего коллектива и каждого его члена в отдельности. Вполне понятно, что эти его основные функции определяют и те качества, которые он должен обнаруживать и которые в своей действенности создают подлинную культуру руководства, а, следовательно, и культуру служебных отношений. Многочисленные опросы, проводимые как среди рядовых работников, так и среди руководителей, свидетельствуют, что наиболее важными качествами руководителя считаются компетентность, организаторские навыки, справедливость и коммуникабельность.
Справедливость имеет непосредственное отношение к культуре служебных отношений. Не может завоевать доверия подчиненных руководитель, решения которого продиктованы соображениями, противостоящими требованиям дела– корыстными расчетами, соображениями карьеры. Ответственность, уважение к подчиненным, в сочетании с требовательностью к себе и к ним–единственный надежный стиль руководства, обеспечивающий успешное решение стоящих перед коллективом задач, создание здорового морально– психологического климата в коллективе. Культура служебных отношений включает в себя ряд общих моментов, которые становятся все более значимыми. Неумение вести служебный разговор, неумение вести себя на деловых совещаниях не только не исключает возможности потери нужной информации, риска быть неправильно понятым, но и создает излишнюю психологическую напряженность, нервные“выхлопы”, приводит к потере времени. Порой, чтобы избежать этого, достаточно вспомнить некоторые формальные требования: вежливый тон обращения, лаконизм обращения, продуманность аргументации. Зачастую для выполнения этих требований достаточно продумать цель разговора и его направление, форма же становиться делом привычки.
Отношения в сфере труда занимают очень большое, может быть даже определяющее место в нашей жизни. И дело даже не в том, что у большинства из нас занимают преобладающую часть активного времени, поглощает наибольшую долю сил. Дело в том, что в процессе труда наиболее полно проявляются многие из наших человеческих качеств, формируется и раскрывается наше социальное“Я”. И одна из наиболее важных сторон современных трудовых отношений – деловое общение работающих людей. Объединяясь в процессе работы, мы создаем новую коллективную силу, которая гораздо больше, чем сумма наших отдельных сил.
Разумеется, не всякий совместный труд предполагает непосредственное общение, однако почти у всех работа так или иначе связана с трудовым коллективом. Так что не будет преувеличением сказать: непосредственные прямые, деловые отношения между людьми–одна из важнейших универсальных систем жизнеобеспечения всего общественного организма. И поэтому культура и этика этих отношений - вопросы, которые самым прямым образом затрагивают всех нас. Именно человек, а не организационные структуры, не деньги, в наибольшей степени определяют характер и результаты труда во всех сферах материального и духовного производства. Достаточно высокая культура общения предполагает умение избегать случайных разногласий, отстаивая свою правоту во всех случаях жизни или делая предметом заостренного внимания любую действительную или кажущуюся оплошность товарища по общению.
Огромную роль в деловом общении играет климат в коллективе. Причем климат влияет не только на самочувствие работника в трудовом коллективе, на рабочем месте, что и само по себе очень важно. Он оказывает серьезное воздействие на производительность и качество его труда. Это экспериментально обнаружили еще в 20-е годы. Эксперимент показал, что хорошая и доброжелательная атмосфера, дух сотрудничества и товарищества, взаимопонимание и уважение способны поддержать высокую производительность труда даже при накоплении у сотрудников усталости и ухудшения объективных условий труда. Это открытие породило целую школу в теории и практике управления. Но часто приходится сталкиваться с недооценкой и даже непониманием важнейшей роли психологического климата в трудовом коллективе. Что же это такое и из чего он складывается?
В научной литературе под климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Климат трудового коллектива влияет на формирование настроения его членов, что в свою очередь, оказывает существенное воздействие на производительность труда и качество работы. Причем это влияние действует с почти одинаковой силой в самых разных видах коллективов. Например, оно проявляется как в группах работников низкой квалификации, так и среди коллективов, члены которого заняты высококвалифицированным интеллектуальным трудом.
Между тем далеко не везде вопросам создания благоприятного морально – психологического климата уделяется достаточно внимания. Отнюдь не способствует психологическому раскрепощению и активизации потенциала сотрудников и другой из бытующих недостатков этого рода–практикуемая иными руководителями сухая официальность, безличность в отношения с подчиненными. Подобная“психологическая”глухота свидетельствует о недостаточном уровне управленческой культуры, культуры общения межличностного общения. Между тем руководитель любого ранга должен понимать, что личностный, человеческий фактор является существенным инструментом атмосферы совместной деятельности. В сложнейшем мире эмоционального общения и взаимодействия людей, даже если речь идет об общении сугубо деловом, ограниченном служебными рамками, возникает немало проблем. И те же самые проблемы в одних случаях рождают сочувствие, соучастие и взаимопомощь, а в других– враждебность и отчужденность.
Над созданием и поддержанием в коллективе благоприятного климата нужно постоянно работать, в первую очередь–руководителям. Но и рядовые работники должны усвоить и, главное, выполнять хотя бы элементарные“заповеди”общения в коллективе: быть вежливыми. Выдержанными, справедливыми, не унижать чужого достоинства, помогать оказавшемуся в трудном положении, не использовать чужих неудач для собственной выгоды и т. д.
На современном производстве деловые отношения носят между людьми в большей или меньшей степени неизбежно носят суховатый, обезличенный характер. Как говорится, такова жизнь. И тем не менее многие люди, особенно молодежь и женщины, переживают это обстоятельство и даже страдают от сухости формальных служебных отношений. Это в полной мере относится и к нашему коллективу. Поэтому большое внимание уделяется неформальным служебным отношениям. Только климат в самом трудовом коллективе может компенсировать эмоциональную сухость и тем более жесткость объективной стороны деловых отношений.
Надо учитывать, что он существует на двух уровнях –на уровне всего учреждения или предприятия и на уровне малой группы людей, непосредственно и постоянно соприкасающихся в процессе работы (в производственной бригаде, отделе). Важны и тот, и другой, хотя, например, неблагополучие, существующее в“большом коллективе, до известной степени может компенсировать хороший, дружеский климат в микроколлективе. Правда, если человек может находит“отдушину”лишь внутри своей малой группы, он вряд ли станет проявлять особую активность на уровне всего коллектива–на производственных собраниях, в общественных организациях, при участи в производственном самоуправлении и т. д.
Попробуем теперь более конкретно обозначить, из каких моментов складывается климат в коллективе, какие параметры его определяют.
Тип отношений, который определяется соотношением демократизма и властности (авторитарности). Причем под демократизмом в данном случае понимается широкая и подлинная коллегиальность при обсуждении и решении важных деловых, а также других затрагивающих жизнь коллектива вопросов, а под авторитарностью–господство воли руководителя, обладающего непререкаемым авторитетом либо широко и без особых колебаний использующего свои“командирские” полномочия. В чистом, крайнем виде авторитарность, несомненно, заслуживает отрицательной оценки как по моральным соображениям, так и с точки зрения интересов дела. Наиболее благоприятному климату способствует преобладание демократического начала, но в сочетании с необходимым минимумом авторитарности. А в чем заключается это “минимум”зависит от характера производственного процесса, от конкретной ситуации, от типа коллектива, от личных качеств составляющих его людей и от ряда других факторов. Поэтому универсального рецепта на сей счет нет и быть не может. Но, во всяком случае, ясно, что чистым“командирам”, которые до недавнего времени явно преобладали у нас на всех постах и, как правило, поощрялись более высоким начальством, теперь придется либо переучиваться, либо уступать свои посты.
Стиль отношений колеблется от максимального личностного насыщенного, целиком персонального до предельно обезличенного, формального, сухого, который часто называют бюрократическим. Нормальное положение“стрелки”стиля отношений тоже во многом зависит от типа решаемых задач, характера коллектива и других конкретных обстоятельств. Все же, как правило, она должна находиться ближе к“личностному”краю шкалы, хотя немалая доля здорового формализма в деловых отношениях тоже необходима. На одних улыбках и личных связях работу строить нельзя. Иначе слишком многое начинает зависеть от симпатий и антипатий, как правило, понижается общий уровень организованности, падает значение необходимых в любом деле формальных моментов. “Личный режим” управления никак не может быть нашим идеалом. Степень личной независимости, то есть широта сферы, в пределах которой работник имеет возможность действовать и принимать решения самостоятельно. Сознание такой возможности очень важно для психологического раскрепощения человека и, следовательно, для активизации его творческого трудового потенциала. Поэтому руководитель должен поддерживать необходимый уровень контроля за действиями подчиненного посредством способов, наименее сковывающих его инициативу. Конечно, возможность его оперативного, более активного вмешательства должна сохраняться, но в нормальных условиях человек должен ощущать доверие к своей способности самому найти правильное решение и справиться с порученным делом. Причем определенный уровень независимости необходим не только в квалифицированной работе, где индивидуальные особенности и внутреннее состояние исполнителя определяют почти все, но и на рутинных, малоквалифицированных работах. В них независимость как бы компенсирует монотонность, не интересность самого труда. Иными словами, человек испытывает потребность ощущать себя личностью, а не просто“большим гаечным ключом” где бы, на каком месте он не работал. Развитие взаимопомощи и доброжелательности в отношениях тоже сильно влияет на формирование благоприятного климата в трудовом коллективе. По-видимому, это не требует специальных пояснений.
Степень терпимости к разным точкам зрения и мнениям по вопросам служебного, а тем более непроизводственного характера– также немаловажный фактор формирования благоприятного климата. Всем надо учиться прислушиваться к чужому мнению, независимо от того, совпадает ли оно с нашим собственным. Вряд ли нормально, что, как показывают исследования, лишь 10% людей умеют выслушать собеседника и объективно отнестись к его точке зрения.
Весьма существенный момент –реально применяемая шкала поощрений и наказаний, санкций в плане их гибкости и справедливости. В психологическом плане как поощрения, так и наказания действуют не сами по себе, а как бы преломляясь через сознание и самого поощряемого (наказуемого), и окружающих его членов трудового коллектива. Они достигают своей цели далеко не всегда, а только, если соответствующим образом влияют на отношение к труду. При этом важно, что сами работники реагируют на материальные и моральные стимулы и санкции не только как отдельные индивиды, но и как члены определенных групп.
Например, при наказании работника, которое воспринимается его окружением как несправедливое, возникает групповая солидарность с“пострадавшим”и негативная эмоциональная реакция на действия вынесшего наказание должностного лица. Скажем, начальник отдела, сгоряча“влепивший”незаслуженный выговор, может потерять на этом большую долю своего авторитета и восстановить против себя коллектив. Что не замедлить сказаться на производственных делах. В то же время эффективное и воспринимаемое как заслуженная награда поощрение может вызвать положительный отклик в сознании окружающих и активизировать среди них состязательную активность. В настоящее время все более возрастает роль стимулирования работников по сравнению с“антистимулами” –административными санкциями и дисциплинарной ответственность. Хотя, с другой стороны, распространенная еще недавно практика“закармливания”работников не заработанными премиями и отсутствие твердого спроса за порученное дело и качество работы имела весьма печальные последствия.
Важное воздействие на степень удовлетворенности членов трудового коллектива оказывает субъективная оценка людьми справедливости или несправедливости отношений. Распределения обязанностей и вознаграждений. Для нас очень существенно не только, сколько мы получаем и сколько мы сделали, но и сознание справедливости оценки нашего вклада. Разумеется, особенно остро переживается недооценка. Но дело к этому не сводится.
Очень важный субъективный момент - сопоставление собственного вклада в работу и полученной отдачи с вкладом и“воздаянием”твоих коллег по работе. Не случайно научная теория, объясняющая это явление, называется теорией социального сравнения. Существенной гарантией против всякого рода недоразумений и обид на этой почве служит широкое использование демократических процедур и учет мнения общественности при решении вопросов. Связанных с распределением служебных обязанностей. Полномочий. Повышением заработной платы, выплатой премий и других поощрений.
В создании благоприятного, способствующего повышению производительности труда и качества работы климата в коллективе большую роль играет руководитель. Очень много зависит от его умения и желания создать хорошую трудовую атмосферу. Причем это отнюдь не предполагает ни снижения требовательности, ни заигрывания с людьми, как иногда пытаются нас уверить сторонники старого“силового” стиля руководства. Суть в другом –в умении выявлять, развивать и использовать индивидуальные способности каждого человека, его заинтересованность, чувство ответственности и, может быть, главное– в умении создать “командный дух”, который существует в хороших коллективах, в группах единомышленников, значительно повышая их творческие и производственные возможности.
§ 2 Межличностные отношения малых групп
Непосредственным проводником влияния общества и больших социальных групп на индивида является малая группа, в данном случае отдел. Она представляет собой небольшое объединение людей (от 2 - 3 да 20– 30 человек), занятых каким –либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Малая группа представляет собой элементарную ячейку общества. В ней человек проводит большую часть своей жизни. Известный тезис о зависимости психологии и поведения личности от социальной среды правильнее бы было сформулировать как мысль о зависимости личности от психологии и отношений, существующих в малых группах. Примерами малых групп, наиболее значимых для человека являются семья, школьный класс, трудовой коллектив, объединения близких друзей, приятелей и т. д. Малую группу характеризует психологическая и поведенческая общность ее членов, которая выделяет и обособляет группу, делает ее относительно автономным социально–психологическим образованием. Эта общность может обнаруживаться по разным характеристикам–от чисто внешних (например, территориальная общность людей, как соседей) до достаточно глубоких внутренних (например, члены одной семьи). Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами по индивидуальному составу. Особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностными отношениями, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы на языке науки называется ее размером, индивидуальный–композицией. Структуру межличностного общения или обмена деловой и личностной информацией именуют каналами коммуникаций, нравственно– эмоциональный тон межличностных отношений –психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют разделяют и изучают малые группы в социальной психологии.
Все естественные группы можно разделить на высокоразвитые и слаборазвитые. Слаборазвитые малые группы характеризуются тем, что в них нет достаточной психологической общности, налаженных деловых и личных взаимоотношений, сложившейся структуры взаимодействий, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы. Вторые представляют собой социально– психологические общности, отвечающие всем перечисленным выше требованиям. Среди высокоразвитых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей. Не только для членов данного коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т. д.
Для того, что бы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности), иметь высокую мораль, иметь хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможности развития как личности, быть способной к творчеству, т. е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности, иметь высокий уровень культурного общения.
Психологически развитой как коллектив, считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.
Что же такое коллективистские отношения? Они определяются через понятие нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, эффективности и информированности.
Под нравственностью имеется в виду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность так же проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг к другу. Объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
