Учет всей полученной информации по каждому конкретному сотруднику позволяет перейти к следующему направлению индивидуально-воспитательной работы.
Программа индивидуальной воспитательной работы включает в себя определение педагогических целей воспитания, определение путей и мер моральной мобилизации личности сотрудника, устранение у него отдельных отрицательных качеств. В основе программы (плана) индивидуально-воспитательной работы лежит знание особенностей сотрудника, его сильных и слабых сторон.
План индивидуальной воспитательной работы, независимо от того, был он представлен на бумаге или нет, должен отвечать требованиям актуальности, обоснованности, комплексности, перспективности и полноты.
Актуальность плана зависит от учета в нем конкретных, значимых именно для данного сотрудника современных задач воспитания; обоснованность его достигается тем, что он исходит из уровня истинной воспитанности; комплексность плана оценивается охватом всех сторон деятельности; перспективность и полнота - нацеленностью на формирование лучших профессионально значимых качеств работника ОВД.
Конечно этап планирования индивидуальной воспитательной работы вызывает определенное отрицательное отношение со стороны руководителей, наставников как только заходит речь о форме планирования. Некоторые руководители возражают против планирования, называя это формализмом. Безусловно, формальное требование отражения любого плана на бумаге порождает негативное отношение к нему. Однако план вносит существенное организующее начало в индивидуально-воспитательную работу. Поэтому не следует отказываться от планов, надо их упрощать.
Документом, позволяющим вести планомерную индивидуальную работу с сотрудниками, может быть журнал учета и анализа индивидуально-воспитательной работы. Для этой же цели используются типовые «Дневники индивидуально-воспитательной работы», в которых концентрируется вся информация по каждому сотруднику за все периоды службы.
На третьем этапе происходит запланированное воспитательное воздействие. В основе этих воздействий лежит активизация положительных мотивов, возбуждение должного эмоционального настроя, обеспечение деятельного проявления лучших намерений и замыслов. Основная задача руководителя, наставника заключается в создании условий, обеспечивающих успешность служебной деятельности.
В условиях преобладания традиционных методов убеждения и принуждения роль психологического воздействия на личность сотрудника существенно принижается. Анализ педагогической литературы приводит к выводу, что в ней большое место отводится предполагаемой сознательности сотрудника и игнорируется его подсознательное восприятие чувств и эмоций, слов и жестов. Руководителю рекомендуется укреплять сознательную дисциплину, воздействовать словом и делом на сознание воспитуемого, чтобы он понял предъявляемые к нему требования и руководствовался ими в процессе службы и повседневной деятельности.
К сожалению нужно признать, что метод убеждения во многих случаях не достигает своей воспитательной цели, так как либо превращается в сухую назидательность, либо проходит мимо чувств и эмоций сотрудника. Разочаровавшись в методе убеждения, руководитель бросается в другую крайность: от слов переходит к делу, подвергая непослушного подчиненного дисциплинарному взысканию и тем самым вызывая у него негативные реакции на длительное время.
Обобщение опыта индивидуальной воспитательной работы позволяет выделить следующие виды индивидуального воздействия на личность: невербальное, эмоциональное, рациональное и волевое.
Невербальное воздействие
Данный вид воздействия опирается не на слова, а на понятные сотруднику жесты, движения, мимику, выражение глаз, интонацию голоса.
Значение многих жестов рук в определенной мере знакомо каждому. Поэтому жест руководителя, наставника, как и его слово, должен иметь строго определенный смысл, но восприниматься сотрудником быстрее. Учиться простейшей азбуке жестов и делать ее понятной для своих подчиненных - одна из задач руководителя. В качестве примера можно привести такие жесты, как кивки головой, которые разрешают или запрещают что-либо, свидетельствуя о внимании руководителя к говорящему сотруднику. Несколько кивков влево-вправо означают неодобрение, кивок вверх - это вопрос, а быстрый поворот головы в сторону часто указывает на то, что человек хочет высказаться. Как правило, ктивная жестикуляция и кивки головой воспринимаются как дружелюбие или нетерпение.
Замечено, что сотрудники при разговоре друг с другом быстро меняют позы, так как положение «смирно» не способствует контакту. Слишком частая смена положения тела свидетельствует о нервном возбуждении или нерешительности. Такая поза нежелательна для руководителя, наставника, поскольку его суетливость непроизвольно воспринимается подчиненными. Лучше всего действует непринужденная поза, когда ноги расставлены на ширину плеч, руки свободно жестикулируют, а лицо обращено к собеседнику.
Опытный руководитель, владеющий своей мимикой, способен вызвать и положительные, и отрицательные чувства у подчиненного. Так, нахмурив брови, прищурив глаза, сомкнув губы и сжав зубы, руководитель выражает недовольство действиями сотрудника и тем самым заставляет его осознать свои ошибки. Однако недовольное лицо не должно становиться привычным во взаимоотношениях с подчиненными. Лучше, когда мимика подчеркивает желание и волю воспитателя в данный момент времени, закрепляясь в памяти сотрудника, чтобы затем стать сигналом для его будущей деятельности.
Особое значение в процессе невербального воздействия на личность имеет взгляд воспитателя. Взгляд - это сложный мимический комплекс, способный заменить не только слова, но и целые предложения. Умелый взгляд может многое. Если руководитель смотрит на сотрудника это означает не только заинтересованность им, но и стремление передать ему определенную информацию.
Обычно взгляд руководителя становится понятен тому сотруднику, с которым он длительное время общается. Наступает визуальный контакт, люди понимают друг друга с одного взгляда. В связи с этим руководителю нужно учиться владеть взглядом, расширять диапазон его информативности.
Интонация голоса и скорость речи являются важным приемом воспитания. Повелительная интонация мобилизует человека, а быстрая речь убеждает лучше, чем медленная и вялая.
Талант руководителя состоит в умении управлять своей эмоциональностью, тональностью речи, ее звучанием, интонационной выразительностью и окраской голоса от мягкого, теплого до торжествующего и страстного. При этом важно соблюдать нужный темп речи и паузы. Медленно произносимые слова свидетельствуют либо об угнетенном состоянии, либо о высокомерии. Очень важно правильно применять различные междометия и звуки.
Эмоциональное воздействие
Эмоциональное воздействие на личность сотрудника осуществляется с помощью средств и приемов, которые непосредственно возбуждают его интересы, эмоции и чувства.
Среди методов индивидуального эмоционального воздействия - внушение и пример. Значение этих методов определяется тем, какую цель ставит воспитатель, какие чувства они могут вызвать у воспитуемого. Диапазон их применения весьма велик.
В процессе индивидуального воспитания важны не только примеры для подражания, но и примеры отталкивающие, отрицательные. «Долог путь наставлений, краток путь примера», - говорили древние римляне.
Эмоциональное воздействие на личность сотрудника достигается с помощью таких приемов, как одобрение, похвала, положительная оценка, индивидуальное поощрение, огорчение, упрек, возмущение, ирония. В каждом отдельном случае нужно учитывать отношение сотрудника к этим приемам. Главное - чтобы они не оставляли его равнодушным. Чувство вызванной радости или стыда - все должно воспитывать.
Рациональное воздействие
Рациональное воздействие на личность осуществляется с помощью различных вербальных (речевых) средств и приемов, которые имеют цель сформировать профессиональные, нравственные, социальные, правовые знания.
Для успешного рационального воздействия руководителю необходимо многое: знать уровень интеллекта воспитуемого и какая информация ему нужна, владеть словом и уметь ясно изложить мысль. Информация, сообщаемая одному подчиненному, должна быть точной, ясной, краткой и профессионально правильной.
Достичь более высоких результатов устного воздействия на личность возможно с помощью теории аргументирования. Она советует:
-оперировать простыми, достоверными, точными и убедительными понятиями;
-учитывать темперамент подчиненного и разъяснять отдельные положения с помощью ярких аргументов;
-учитывать мотивы и ценностные ориентации сотрудника, признавать его интересы и употреблять терминологию, которая близка и понятна ему;
-вместо назидательных фраз употреблять наиболее приемлемые, например: «Вы сможете убедиться в том, что...»; «Вы сможете добиться...»; «У вас должно получиться...» и т.п.;
-широко применять наглядные средства, которые всегда повышают внимание и активность собеседника. Это могут быть фотографии, рисунки, схемы, книги и т.д.;
-избегать обострений и открытой критики в свой адрес;
-опровергать факты и доводы сотрудника с помощью цифровых примеров, контраргументов, удачных сравнений, преувеличений, юмора и др.
Еще Платон отмечал, что убеждать с помощью воображения удобнее и легче, чем с помощью поучений.
Характерной чертой убеждения является то, что оно обращено к рациональной сфере сознания и предусматривает активное участие в познании самой личности воспитуемого. Если руководителю удастся в ходе убеждения добиться равноправного диалога с подчиненным, то результат будет намного выше, нежели при одностороннем информировании. В этом случае руководителю нужно проявлять большое терпение, доброжелательность и такт. Очень много хороших идей и установок сотрудником не воспринимаются, так как иногда руководитель только требует, а не предлагает, навязывает, а не аргументирует. В этой связи старая пословица гласит: «Дракой многого не добьешься, а уступив, можно получить больше, чем ожидал».
Волевое воздействие
Волевое воздействие состоит в использовании различных средств и приемов, заставляющих воспитуемого выполнять требования воспитателя.
В зависимости от индивидуальных особенностей подчиненного руководитель применяет специальные задания и поручения, упражнения и контроль, критику и принуждение.
Специальные задания обычно реализуются на основе знания положительных качеств воспитуемого. Приобщая его к активной деятельности, руководитель открывает перед ним путь к увлечению интересным делом, которое позволит ему избавиться от недостатков. Виды специальных заданий весьма разнообразны. В ОВД они обычно даются на самостоятельную отработку сотрудникам. Психологические задания даются при изучении специальных дисциплин и имеют целью сформировать профессионально значимые качества. Служебные задания даются при выполнении служебных обязанностей: при несении службы, на хозяйственных работах и т.п.
Индивидуальные поручения имеют цель вовлечь воспитуемого в активную деятельность и на этой основе развивать его положительные качества. Поручение не приказ, и оно выполняется добровольно. Поэтому оно должно быть целесообразным и эмоционально привлекательным.
По степени активности и занятости воспитуемого поручения могут быть интенсивными, средними и слабыми, а также постоянными, кратковременными и периодическими.
По содержанию поручения делятся на организаторские, общественные, учебные, трудовые, спортивные и т.п.
Воспитательная работа с сотрудником в рамках учебно-воспитательного процесса сопровождается системой индивидуальных упражнений, при выполнении которых у него вырабатываются требуемые профессиональные качества и привычки достойного поведения.
В индивидуальной работе воспитателю часто приходится не только поощрять сотрудника, но и критиковать его. Но критика должна быть такой, чтобы у воспитуемого не опускались руки, чтобы она способствовала его росту, развитию его личности. Чтобы научиться этому, педагогу нужно знать, какие формы критики бывают и выбирать ту из них, которая окажет наибольшее воздействие.
Рассмотрим следующие формы критики:
-безличная критика («В подразделении есть еще сотрудники, которые проявляют недисциплинированность, но сегодня я не буду называть их фамилии»);
-критика - похвала («Вы оказали помощь своему руководителю, но она опоздала»);
-стимулирующая критика («Не расстраивайтесь. У вас все еще впереди»);
-критика - надежда ("Я верю, что в следующий раз у вас это не повторится");
-критика - сожаление («Я сожалею, но вынужден отметить, что вы поступили неправильно»);
-критика - аналогия («Когда я был в вашем возрасте, я тоже ошибался»);
-критика - удивление («Как? Неужели вы не выполнили моего распоряжения?»);
-критика - упрек («Эх вы! Я на вас так рассчитывал!»);
-критика - замечание («Задание выполнено некачественно. Очевидно, вы меня не поняли. В следующий раз уточняйте суть задания»);
-критика - опасение («Я опасаюсь давать вам подобные задания, боюсь, что и они будут выполнены также некачественно»);
-конструктивная критика («Задание не выполнено. Что собираетесь предпринять?»).
Эти формы критики содержат в известной степени щадящие оценки, не унижающие личность.
К некоторым воспитуемым руководитель применяет различные приемы принуждения. К ним относятся: напоминание, предупреждение, запрещение, наказание.
Напоминание еще раз акцентирует внимание сотрудника на необходимость соблюдения каких - либо требований.
Предупреждение, как и напоминание, полезно для тех воспитуемых, которые страдают «забывчивостью».
Запрещение состоит в том, что руководитель перечисляет действия, которые недопустимы для сотрудника органов внутренних дел.
Наказание является сильнодействующим средством воспитания, которое может привести к различным последствиям. Наказание имеет цель вызвать у воспитуемого определенные переживания: стыд, раскаяние, желание исправиться, а может породить и озлобленность, ненависть, обиду.
Различают следующие виды наказаний: наказание-ограничение, наказание-условность, наказание-осуждение коллективом, дисциплинарное взыскание.
Руководитель, применяя наказание-ограничение, временно лишает воспитуемого какого-либо удовольствия. Условное наказание объявляется сотруднику, и ставится перед ним задача исправиться в ближайшее время. Если он не изменяет своего поведения, то условное наказание превращается в фактическое.
Наказание-осуждение коллективом применяется как более строгая мера с привлечением общественного мнения. Однако коллектив должен быть подготовлен, чтобы поддержать руководителя и выразить свое правильное мнение нарушителю дисциплины.
Самой строгой мерой наказания для сотрудника является дисциплинарное взыскание. С этим нужно считаться и беречь репутацию воспитуемого. Нельзя применять любое взыскание, а только то, которое окажет стимулирующее воздействие на сотрудника.
Мнение руководителя при определении вида взыскания должно складываться из многих психологических факторов: мотивов проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, темперамента и характера, установок и ценностных ориентаций сотрудника, а также времени нахождения в должности и социального статуса в коллективе. В любом случае, применяя взыскание, руководитель должен думать о будущем поведении сотрудника, вселять в него уверенность и надежду в исправление и положительные сдвиги в дисциплине.
Направление усилий всех категорий руководителей на личность предусматривает учет уровня теоретической и профессиональной подготовленности каждого сотрудника, установление его социально-психологических черт, формирование должной ориентации в происходящих событиях, поощрение активности и инициативы в самовоспитании. Нельзя забывать также и того, что сотрудника воспитывает сам «уклад жизни» служебного коллектива. Поэтому каждый сотрудник должен вносить посильную лепту на своем рабочем месте в дело повышения качества индивидуального воспитания.
Контрольные функции индивидуальной воспитательной работы выражаются в оценке ее эффективности, фиксации наблюдений и выводов в различных формах (см. Дневник индивидуально-воспитательной работы).
Индивидуальная воспитательная работа, осуществляемая в системе «педагог-воспитуемый», способствует взаимоответственности друг перед другом. У воспитуемого - за то, что он выполняет советы, рекомендации, высказанные старшим товарищем. У педагога за то, как его советы, указания реализуются на практике и насколько они действенны, реальны. В то же время, нужно учитывать, что результаты того или иного воспитательного воздействия видны не сразу.
Успешность воздействия на личность оценивается по непосредственным и отдаленным результатам.
Оценка непосредственных результатов включает:
-выполнение мероприятия (проведенная беседа, выполненное задание, обсужденная проблема и др.);
-эмоциональную реакцию сотрудника в процессе воздействия (активное слушание, включение в диалог, раскованность, искренность, пассивность, отрешенность и т.д.);
-рациональную реакцию (глубина мыслительной активности, широта кругозора, побуждение к осмыслению и т.д.);
-степень активности сотрудника в процессе взаимодействия (стремление к началу и продолжению контактов).
Отдаленные результаты воздействия оцениваются по таким параметрам:
-улучшению оперативно-служебных показателей;
-изменению отношений к другим видам деятельности (труду, НИРС, общественной и др.);
-изменению отношений в коллективе;
-изменению нравственных качеств;
-становлению характера.
4. Совершенствование руководства индивидуально-воспитательной работой в органах и подразделениях внутренних дел Калужской области
Важным условием эффективности индивидуально-воспитательной работы является систематическое руководство ею со стороны руководителей подразделений, их заместителей по воспитательной работе, координация действий служб, кураторов, закрепленных за ОВД области, общественных организаций.
Эффективность индивидуальной воспитательной работы во многом зависит от правильной расстановки руководителей. В первую очередь она определяется структурой резерва кадров и должностным положением руководителя.
Успех индивидуального воспитания во многом зависит от уровня подготовки самих руководителей. Убежденность в необходимости этой работы, знание основ педагогики и психологии, хорошее владение методикой индивидуального воздействия на сотрудников необходимы всем руководителям органов и подразделений внутренних дел области. Поэтому обучение лиц, которые в силу своего служебного положения или в порядке общественного поручения занимаются индивидуальным воспитанием, является обязательным элементом организации этой работы в рамках УВД области. Ознакомление с методикой индивидуально-воспитательной работы может осуществляться на служебной подготовке, на основе самообразования. В ходе обучения необходимо активно использовать практические занятия, деловые игры, семинары по обмену опытом индивидуально-воспитательной работы.
Изучение передового педагогического опыта в этом направлении представляет ценность только в том случае, если его результаты будут способствовать развитию и совершенствованию учебно-воспитательного процесса.
Основными критериями, которые обеспечивают комплексную оценку передового педагогического опыта, выступают: прогрессивная новизна, высокая результативность, доказательность, стабильность, актуальность, преемственность, перспективность.
Изучение и обобщение опыта индивидуального воспитания сотрудников является важнейшей руководителей подразделений УВД области. Оно осуществляется в два этапа: первый - накопление фактического материала, второй - анализ фактов, обобщения и выводы.
Пропаганда передового педагогического опыта неразрывно связана с работой по его внедрению в воспитательный процесс. Внедряя опыт индивидуального воспитания, нужно подходить к нему творчески, ясно видеть его ценность, а также реальные пути внедрения в практику. Нельзя передовой педагогический опыт слепо переносить из одного коллектива в другой. Нужна творческая переработка опыта, с учетом конкретных условий.
Важное место в пропаганде и внедрении опыта организации индивидуально-воспитательной работы играют научно-практические конференции по вопросам ее совершенствования. Они позволяют обобщать и распространять тот ценный опыт, который накоплен практикой, способствуют повышению теоретических знаний и педагогического мастерства.
Одним из обязательных требований к осуществлению индивидуально-воспитательной работы должны быть ее систематичность и плановость, полный охват единым непрерывным воспитательным воздействием всех сотрудников с учетом специфики служебной деятельности.
Мероприятия по индивидуально-воспитательной работе необходимо предусматривать в специальных разделах текущих планов органов и подразделений внутренних дел области, а также личных планах руководителей всех звеньев.
Планы должны разрабатываться на основе глубокого анализа морального состояния личного состава, с учетом решения оперативно-служебных задач.
Организация индивидуальной воспитательной работы немыслима без соответствующего учета и контроля. Они не только повышают чувство ответственности руководителя за порученный участок работы, но и дают основания для глубокого анализа уровня и действенности проводимых индивидуально-воспитательных мероприятий.
Документы, позволяющие вести планомерную индивидуально-воспитательную работу с сотрудниками, концентрируют сведения по изучению их индивидуальных особенностей, позволяют анализировать результаты воспитательного воздействия и на основе анализа вносить необходимые коррективы в организацию этой работы.
Дальнейшее совершенствование индивидуально-воспитательной работы в органах и подразделениях внутренних дел Калужской области должно быть связано с реализацией требований Послания Президента РФ Федеральному Собранию, Обращения Министра внутренних дел РФ к сотрудникам органов внутренних дел и военнослужащим внутренних войск.
ЛИТЕРАТУРА
1. Актуальные вопросы психологии и педагогики в деятельности ОВД / Сб. науч. тр. - М.: Академия МВД СССР, 1985, 136 с.
2. Васильев В.Л. Юридическая психология. - М.: Юрид. литер., 1991, 464 с.
3. В начале творческого пути. - М.: Высш. школа, 1986, 128 с.
4. Зюбин Л.М. Психология воспитания. - М.: Высш. школа, 1991, 96 с.
5. Иванов В.П. Формирование личности офицера.- М.: Воениздат, 1986, 160 с.
6. Индивидуальная воспитательная работа с сотрудниками органов внутренних дел. Учебное пособие. - Л.: ВПУ МВД СССР, 1989, 120 с.
7. Методика воспитательной работы.- М.: Просвещение, 1990, 175 с.
8. Педагогические основы воспитательной работы в ОВД.- Л.: 1976, 74 с.
9. Подоляк Я.В. Личность и коллектив. Психология военного управления. - М.: Воениздат, 1989, 350 с.
10. Психологическая оценка и прогнозирование профессиональной пригодности военных специалистов. - М.: МО СССР, 1988, 263 с.
11. Психология и педагогика высшей военной школы. Учебное пособие. - М.: Воениздат, 1989, 366 с.
12. Психология и педагогика в профессиональной подготовке сотрудников ОВД.- М., 1992, в 5-ти томах.
13. Психология и педагогика управления в органах внутренних дел. - М.: Академия МВД СССР, 1989, в 2-х частях.
14. Роша А.Н. Профессиональная ориентация и профессиональный отбор в ОВД.- М.: Академия МВД СССР, 1989, 75 с.
15. Рувинский Л.И., Кобыляцкий И.И. Основы педагогики. - М.: Просвещение, 1985, 224 с.
16. Столяренко А.М. Психологическая подготовка юриста в условиях перестройки образования и демократизации общества. - Вопросы психологии, 1989, N 4, с. 16-23.
Страницы: 1, 2
