К числу главных задач, связанных с демократизацией госслужбы непосредственно относятся: отработка механизма взаимодействия госслужбы с партиями, общественными объединениями, средствами массовой информации и другими институтами гражданского общества.
Законотворческое направление.
Подготовить Кодекс государственной службы.
Завершить работу по дополнению и конретизации общих законов Российской Федерации и Республики Башкортостан о государственной службе нормативными актами–не только президентскими указами, но и законами, например, о служебных расследованиях.
Организационное направление включает в себя:
Совершенствование организационно-управленческой структуры
государственной власти, включающей: структуру и перечень должностей в госорганах; структуру самих органов государственной службы. Повышение кадрового потенциала.
Ввести переходной период (3-5 лет), в течение которого все
государственные служащие могли бы получить соответствующее образование (согласно ст. 9 закона о государственной службе РБ).
Шире использовать международный опыт, особенно в приёме граждан на государственную службу (равенство, гласность, конкурсный отбор), и при аттестации госслужащих (объективность и конструктивный подход). Таким образом, современная госслужба находится на перепутье и выбор путей её развития по-прежнему актуален. Важнейшие задачи здесь–найти эти пути, определить средства, механизм их реализации, механизм снижения существующих издержке и проблем /26. с. 62-64/.
Изучение опыта, накопленного в зарубежных странах, для Российской Федерации представляет большой интерес, так как сам факт недостаточной компетентности работников государственного аппарата России в области теории и практики рыночных отношений в затянувшийся “переходный период” является одним из серьезных препятствий к достижению результативности реформ и стабилизации жизни.
-19
Однако надо иметь в виду, что освоение мирового опыта путем механического переноса его в российские условия может оказаться не только полезным, но и вредным (например, не оправдал себя монетаристский подход, много проблем возникло в связи с приватизацией и т. п. ). Ясно, что нужен творческий подход к использованию зарубежного опыта, необходимо свои современные научные разработки и способы их внедрения, обеспечивающие эффективность деятельности госслужащих всех рангов, особенно в условиях взаимодействия рынка и госрегулирования. На основе изучения зарубежных источников были сгруппированы требования, предъявляемые к госслужащему. Рассмотрим основные требования, определяющие подход к подбору госслужащих высокого ранга в зарубежных странах.
1. Стратегическое мышление, планирование, интеллект и творчество. Госслужащий должен уметь:
- опираясь на анализ, интеллект и проницательность, выдвигать и всячески поддерживать оригинальные идеи, а также находить пути их применения; ясно формулировать стратегические задачи, планировать их решение и контролировать ключевые действия;
- формулировать принципы суждений и действий, быстро схватывать ключевые идеи и суть информации за пределами своего опыта и знаний; - видеть перспективу, изучать проблемы системно- во взаимосвязи сложных явлений и процессов, используя различные подходы, предвидя последующее (долгосрочное) воздействие принимаемых решений и предпринятых действий;
- разрабатывать государственные программы в области своей
деятельности.
П. Управление людьми, финансовыми и другими ресурсами, обеспечение результативности своей деятельности.
Госслужащий должен знать:
- методы управления финансами, использования ресурсов;
- границы ответственности, методы оценки результатов;
- как реагировать на запросы и формировать положительный образ госслужбы.
Таковы, в общем приближении, требования к госслужащим в ряде стран. В Великобритании большое внимание уделяется методам подбора и назначения госслужащих, продвижению их по службе.
На госслужбу работники подбираются в соответствии с принципом отбора на основе достижений и посредством справедливого и открытого конкурса. Независимые эксперты (“комиссионеры”) госслужбы отвечают за утверждение отобранных кандидатов для назначения на более высокие уровни и на “линию быстрого продвижения”. Набор в средние и младшие классы служащих осуществляют ведомства (агентства), надзор за ними – “комиссионеры” госслужбы. Прием на госслужбу кандидатов извне может проводиться на все уровни.
-20
Все должности и позиции в федеральном аппарате управления в США формализованы по предъявляемым к ним требованиям, критериям, объему работы, обязанностям, ответственности. В системе федеральной службы США выделено 18 категорий, по которым распределяются должности и позиции. Заполненные бланки претендентов тщательно проверяются правительственными службами; затем определяют, кого из соискателей следует допустить к конкурсным экзаменам на должность.
Набравшие в ходе конкурсных экзаменов наибольшее число баллов заносятся в официальные списки кандидатов на те или иные должности. Информация по трём лучшим кандидатам направляется в тот орган госслужбы, где есть свободная вакансия.
В Германии считают, что функция руководства включает полную ответственность за эффективную деятельность органов государственного управления и что руководящие кадры должны обладать способностью своевременно распознавать политические и экономические проблемы в их взаимосвязи.
3. Современные подходы в формировании кадровой
политики региона.
Современная государственная кадровая политика Российской Федерации должна быть рассчитана на максимальное использование скрытых потенциальных возможностей человека, в какой бы сфере или области он ни работал.
По данным западных источников, творческий потенциал
среднестатистического японца используется примерно на 60-75%, американского и европейского на 45-55%, а возможности наших отечественных работников используются в лучшем случае на 15-20%. /45. с. 9/. В связи с этим проблема кадров и кадровой политики вновь стала активно обсуждаться. Многие коллективы заняты разработкой теоретико концептуальных основ кадровой политики. Создан Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации, Совет по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации, в регионах имеются советы по кадровой политике республиканских и областных администраций.
Одним словом, выработка современной концепции государственной кадровой политики стала объективной потребностью. Без такой политики обеспечить динамичное развитие трудовых ресурсов страны, включить неисчерпаемую творческую энергию населения в становление нового российского общества практически невозможно.
Среди основных проблем, сложившихся в кадровой сфере, выделяются следующие.
-21
Во-первых, современная государственная кадровая политика,
рассчитанная на коренные изменения в системе взаимодействия государства с личностью, гарантированное обеспечение каждому гражданину конституционного права на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности, по-прежнему не признает принципа “приватности” кадров, из известного “разгосударствления”, а стремится сохранить за собой традиционную роль главного работодателя, устанавливающего жесткую кадрово-должностную прикрепленность и полную материальную зависимость работника от органов власти и их структуру.
Во-вторых, низкий по сравнению с западным уровень профессионализма и компетентности управленческих кадров, государственных служащих, большинство из которых не владеет современными научными знаниями, имеет низкую административно- управленческую культуру и ставит тем самым прочный заслон на пути преодоления кризиса в экономике, политике, духовно нравственной сфере.
В-третьих, несмотря на достаточный период адаптации к новым условиям государственности, существующая кадровая политика не выдержала давления рыночного пресса, не стала результативным фактором социальной стабилизации общества, укрепления государственной, административно управленческой дисциплины.
В-четвертых, система работы с кадрами, профессиональная подготовка и переподготовка персонала, мотивационный аспект содержания труда не стали еще решающим фактором повышения эффективности управления кадровым потенциалом, обеспечения высокого динамизма профессиональных показателей работников практически всех социально-экономических, научных, образовательных сфер.
В-пятых, сложившаяся кадровая политика, новая государственная кадровая политика не охватывают в полной мере вопросов обеспечения механизмов решения задач переходного периода общества подготовленным персоналом. Она не только не имеет собственной научной базы, но и слабо опирается на современную систему кадрово-управленческих дисциплин. Из всего изложенного следует, что одной из центральных проблем Российского государства, в том числе социально-экономических реформ, является формирование и реализация эффективной государственной кадровой политики. /15. с. 15-17/.
Главными направлениями кадровой политики являются:
- определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации; - формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;
- формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
-22
- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
- развитие социальных отношений;
- определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы; - улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организаций и т. п. Под государственной кадровой политикой следует понимать систему научно обоснованных и закрепленных в официальных документах целей, задач, принципов, приоритетов деятельности государственных органов по установлению и регулированию кадровых отношений в конкретно исторических условиях развития общества. Центральным компонентом этой политики является стратегия федеральных органов по формированию, развитию и рациональному использованию трудовых ресурсов Российской Федерации, мобилизации и профессиональному использованию кадрового состава государственной службы.
“Кадровая политика государства служит той исходной базой, без которой невозможны взаимодействие и координация работы с персоналом всех государственных и негосударственных структур. Именно она может выступать интегрирующим фактором продуктивного использования людских ресурсов страны”. /15. с. 18-19/.
3. 1. Новые подходы к характеристике состояния и
развития кадрового потенциала.
Госслужба и кадры отнесены к числу важнейших блоков
разрабатываемой ныне программы государственного строительства. Строительство новой российской государственности, переход к демократическим формам и методам управленческой деятельности, значительная децентрализация государственных функций в условиях перехода к качественно новому типу экономических и социально-политических отношений остро поставили вопрос о профессиональном развитии персонала аппарата органов государственной власти, повышении эффективности организаторской, информационно-аналитической, прогнозной и контрольно-воспитательной функций федеральной госслужбы. Выход на новый уровень её кадрового обеспечения невозможен без всесторонней оценки персоналом научного анализа кадровой ситуации, поиска путей её позитивной оптимизации.
-23
В выявлении состояния и научно обоснованной оценке кадрового потенциала государственного аппарата, в том числе и федеральных органов власти, динамики его развития, скрытых ресурсов необходимо использование ряда новых подходов и методов.
Характеристика количественных и качественных параметров кадрового потенциала государственного аппарата возможна на основе создания современной оперативной и прогностической информационной базы (статистической, социологической, социально-психологической и др. ) о состоянии кадров, развитии кадровых процессов в сфере государственного и общественного управления. К сожалению, эта база пока крайне ограничена, особенно статистическая. Более представительной стала социологическая информационная база.
При характеристике кадрового потенциала нельзя ограничиваться оценкой кадровой ситуации в статике, на данный момент. Важно выявить закономерности и тенденции развития кадрового корпуса за относительно длительный период времени, через призму единства прошлого, настоящего и будущего, с учетом сложности и противоречивости этого процесса. * На практике применяется несколько методов прогнозирования. Наиболее простой из них – экстраполяция или проекция в будущее, суть которой состоит в автоматическом перенесении на предстоящий период существовавших в прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности изменения его состояния. Однако этот метод пригоден только для стабильных, контролируемых условий, которые в обозримом будущем меняться не должны, и требует изучения ситуации не менее чем за десятилетие.
Если будущие условия деятельности организации ожидаются не очень стабильными могут использоваться математические модели.
Обе эти разновидности прогнозирования составляют суть генетического подхода к нему, с помощью которого, исходя из знания прошлых событий. Современной ситуации, направления и темпов её изменения, можно нарисовать приблизительную картину будущего.
Однако будущее может быть настолько неопределенным, что
использование генетического подхода на практике может и не дать надежных результатов. В этом случае применяется метод экспертных оценок. Они строятся на сопоставлении мнений специалистов в соответствующих областях, позволяющим нарисовать ориентировочную, хотя и не очень надежную, картину будущего. /9. с. /.
Оценка состояния кадрового потенциала государственного аппарата возможна на основе системного, комплексного и в то же время дифференцированного подхода, с учетом профессионально
квалифицированных требований к работникам, занимающим
государственную должность в органах различных ветвей власти и на различных уровнях государственного управления.
-24
Важно учитывать, что в современных условиях, основной акцент в оценке государственного чиновника, особенно руководителя, должен делаться не на декларативных обещаниях, намерениях, не на характеристике проводимых им мероприятий, а на результатах и эффективности его труда, способности успешно осуществлять возложенные на него функции и полномочия. Необходима выработка специальной системы объектов оценки результатов труда госслужащего, в том числе методов оценки, её стандартов и критериев, что позволит существенно обогатить мотивацию служебной деятельности, будет способствовать повышению её интенсивности и эффективности, более полному использованию способностей и возможностей каждого сотрудника.
Следовательно, при характеристике кадрового потенциала важен учет комплекса конкретных показателей, отражающих его качественное состояние: социально-демографические – пол, возраст, социальное происхождение, семейное положение, уровень жизни, статусно-профессиональные – образование, специальность, стаж работы, чин, звание, поощрение или привлечение к ответственности, личностно-психологические – физическое состояние, интеллект, личные интересы, мотивация и удовлетворенность трудом, духовно-нравственные. Многие из этих качеств не отражены в статике, для их же выявления необходимы социологические и социально
психологические исследования. /29. с. 50-51/.
3. 2. Основные направления совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих.
Налаживание полноценного обучения кадров нового типа для
государственных центральных и региональных органов, создание предпосылок для непрерывного повышения их квалификации сегодня становится неотложной задачей.
Не вызывает сомнений, что в современных условиях специальному и непрерывному обучению подлежат как будущие, так и действующие работники государственного аппарата всех уровней.
Содержание обучения работников как руководящего, так и
исполнительного состава аппарата органов государственной власти должно быть также специфицировано применительно к условиям конкретных регионов страны, состоянию их экономического развития.
Особые подходы необходимы в решении вопросов переподготовки и повышения квалификации руководящего состава центральных аппаратов федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации. По-видимому, здесь изначально следовало бы признать целесообразным введение совместного обучения -25
таких работников по единым программам и в общих для всех регионов образовательных учреждениях.
Во-вторых, кардинальное улучшение подготовки и повышения
квалификации руководящих работников, как в отечественной, так и в мировой практике связывается с использованием новых, интенсивных форм обучения – переходом на программно-целевые методы, ориентированные на
предоставление им как общих, так и дифференцированных знаний в соответствии с характером и особенностями их служебной деятельности. Необходимость развития такого подхода определяется требованиями экономической реформы и особенностями современной кадровой политики. В-третьих, важнейшей составляющей переподготовки и повышения квалификации кадров государственного аппарата должна стать их стажировка в соответствующих зарубежных органах государственного управления и научных учреждениях. Именно стажировка работников государственных органов, и прежде всего резерва для выдвижения на вышестоящие государственные должности госслужбы, должны стать органической составной частью всей системы обучения кадров.
По-видимому, в основу организации стажировки госслужащих
целесообразно положить следующий принцип: чем выше поднимается служащий по служебной лестнице, тем большую долю времени в общей продолжительности его обучения должна составлять стажировка. При этом продолжительность одной стажировки может составлять 1-2 года. Представляется, что более длительные сроки будут иметь стажировки госслужащих, вновь принятых на государственную должность.
Важным в развитии сети учебных заведений по подготовке и повышению квалификации госслужащих является вопрос налаживания системы информационного обеспечения учебно-методическими материалами. Сеть переподготовки и повышения квалификации госслужащих должна иметь общую начно-методическую базу – стабильную номенклатуру учебных пособий, минимально необходимый набор методических материалов для анализа конкретных ситуаций и проведения деловых игр. /13. с. 201-211/.
-26
Глава П. Аналитическая часть.
Состояние социально-экономического развития
г. Учалы и Учалинского района
Учалинский район расположен в восточной части Республики
